2016年から施行されている「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」。常時雇用する社員が101人以上の企業や医療法人等では、女性労働者の活躍に関する現況と課題の分析、数値目標を盛り込んだ行動計画（一般事業主行動計画）の策定と公表、都道府県労働局への届出、女性労働者の活躍に関する情報の公表が義務付けられている。もともとは301人以上の企業等が対象だったのだが、本年4月より101人以上に引き下げられたところ。
なお、101人以下の場合は努力義務ということになっているが、段階的に対象を拡大にしていくことになるだろうし、世界の先進諸国と比べたジェンダーギャップ指数をみると、146か国中で116位となっていることから、さらに取組みは強化されていくだろう（ＮＨＫ：ジェンダーギャップ指数 116位 国内の反応は）。
そして、2022年7月8日に常時雇用する社員301人以上の企業等（医療法人等も該当します）に対して、男女の賃金差異についても情報公表の対象とすることが義務付けられることとなった。今回は初回ということもあり、施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表することになっている。
なお、この「公表」というのは自院のホームページもよいのですが、「女性の活躍推進企業データベース」への掲載でもよいこととなっています。このデータベースには、医療機関・介護事業所での取組事例もあり参考になる。
医療・介護の現場は女性の職員が多いので、こうした取組は努力義務であっても積極的に取り組んでいくことが大切だ。かつて「男女雇用機会均等法」が出来た時にジェンダーギャップは一歩進んだかのように思えたが、よくよく考えてみると、当時の男性の働き方を女性のリプロダクティブヘルス/ライツのことなどあまり考慮せずに押し付けるような内容だったといえる（参照：リプロダクティブ・ヘルス／ライツの概念からの気づき、これまでの「前提」を疑うこと）。女性活躍推進法は、時代に合わせて、グローバルにビジネスや医療・介護を展開していく上で必要不可欠な取組だともいえる。
